HR如何讓數據體現價(jià)值

疫情過(guò)后，市場(chǎng)競爭愈發(fā)激烈，越來(lái)越多老板認識到，大部分企業(yè)問(wèn)題最終都要回歸到企業(yè)效能問(wèn)題上，所以人力系統必須狠抓。那HR的價(jià)值究竟是什么？作為老板的左膀右臂，HR又該如何用數據體現價(jià)值呢？

一、HR如何用數據解決與業(yè)務(wù)部門(mén)的矛盾

HR非常需要數據思維，而且數據能在HR工作方方面面起到作用。在解決HR六大模塊工作問(wèn)題時(shí)，數據就是一張「儀表盤(pán)」，顯化優(yōu)劣勢，明確改進(jìn)方向。比如分析離職時(shí)，要看離職率高不高，離職率高的原因是什么，員工生命周期是多久，然后去分析異常步驟的原因并解決它；在解決部門(mén)合作問(wèn)題時(shí)，數據就是一門(mén)「溝通語(yǔ)言」。跟部門(mén)leader溝通招聘時(shí)，HR就需要擺出數據，直觀(guān)地根據數據結果來(lái)調配崗位畫(huà)像、招聘量以及招聘周期等問(wèn)題。HR工作中最微妙的問(wèn)題就是與業(yè)務(wù)部門(mén)的矛盾。最常見(jiàn)的就是招人時(shí)，業(yè)務(wù)部門(mén)總抱怨太清閑、招不來(lái)人，而HR又覺(jué)得自己每天忙得不可開(kāi)交，但如果有數據提供給業(yè)務(wù)部門(mén)的話(huà)，矛盾就會(huì )迎刃而解。

二、HR如何合理獲得數據

公司整體是不是從上到下都有數據意識，一般來(lái)說(shuō)有數據思維的公司，每個(gè)層級的人都能夠得到他相應的數據。獲取數據的方法很簡(jiǎn)單，可以直接找老板要，但關(guān)鍵是表達的藝術(shù)：HR可以整理出數據維度反饋給老板，并要求老板給數據。舉個(gè)例子，當HR做業(yè)績(jì)評價(jià)時(shí)，先要設指標（收入指標、成本指標、人員成本等），告訴老板沒(méi)有這些指標，你就無(wú)法做績(jì)效方案。這是一種硬辦法。如果企業(yè)對數據管控比較嚴格或數據保密度非常高，建議HR「曲線(xiàn)救國」。HR可以整理好表格，填好人力數據，把表格給到老板，說(shuō)：“老板，我現在只有人力數據，但沒(méi)有其他成本數據，也無(wú)法測算，我把我可以做的數據都放到表格里了，您把剩余的數據加一下就行。”這時(shí)老板一般都會(huì )直接授權你找相關(guān)人員要數據。另外，HR平時(shí)就要注意有收集數據的意識和動(dòng)作。舉個(gè)例子，分析離職原因時(shí)，HR要一直維持與新人的溝通。入職頭一天、第三天、第七天、一個(gè)月、三個(gè)月等幾個(gè)節點(diǎn)，都要跟新人溝通體驗和情況，這樣堅持下來(lái)就能收集到很多數據和反饋。

三、HR如何合理應用業(yè)務(wù)數據

首先，HR一定要先有明確的目標。出發(fā)點(diǎn)是什么？收集上來(lái)的數據是要解決什么問(wèn)題的？其次，思考動(dòng)作背后長(cháng)遠意義。比如收集各種人員數據、業(yè)績(jì)數據，進(jìn)行人事招聘，本質(zhì)是避免隨時(shí)當「救火員」，這是在提升整個(gè)HR部門(mén)的工作效率和組織管理；最后，HR一定要做差異化分析。比如做招聘成本管理時(shí)，原計劃招81人，最后招了91人，原因是什么？或者人員超額了，但業(yè)績(jì)營(yíng)收并沒(méi)有相應提升，是為什么？這個(gè)差異分析就是在給老板做風(fēng)險預警。只有數字羅列，沒(méi)有分析的數據不要也罷，所有的數據分析，都應有驅動(dòng)業(yè)務(wù)的價(jià)值。

四、HR做數據分析時(shí)必須遵循的四大步驟和原則

首先，HR要與老板對齊目標，到底要解決什么問(wèn)題。第二，提煉「指向性」數據。這些數據一定要直擊目標、佐證觀(guān)點(diǎn)，并且要注意全面性。一般分為兩套數據：結構化數據、非結構化數據。結構化數據就是指薪酬、人數等可量化的數據；非結構化數據就是談話(huà)、調研等意識流的反饋；第三，明確原則與邊界。通過(guò)數據分析出問(wèn)題后，與老板和業(yè)務(wù)部門(mén)劃定底線(xiàn)，比如毛利率增長(cháng)到什么程度才允許擴張；最后，解決業(yè)務(wù)目標。錨定業(yè)績(jì)的目標，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門(mén)，合理分配任務(wù)，最后一定要落到支持業(yè)務(wù)的具體方法上。HR要真正聯(lián)動(dòng)業(yè)務(wù)，放在首位的就是：理解你為之服務(wù)的業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)的商業(yè)模式是什么？面臨的挑戰有哪些？業(yè)務(wù)制定的組織戰略是什么？再利用數據這把「杠桿」，針對業(yè)務(wù)目標，在人事招聘、員工培訓、激勵、組織效能等方面找到問(wèn)題、形成方案、采取行動(dòng)、反饋評估，規?；貛椭鷺I(yè)務(wù)提高效能。

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