華安基金：“養成系”平臺， 把對的人放到對的位置上

摘要：華安基金的能量源？

2021年的市場，新能源芯片、光伏軍工、化工鋼鐵，輪番表演、各領風騷，激進的基民也將手中的基金換了幾輪。當主動權益基金面臨更加嚴苛的風格迭代考驗，一家基金公司的整體投研實力是否夠“硬核”就是基金經理的最強后盾。

銀河證券數據顯示，截至2021年12月31日，考察近3年、近5年、近7年、近10年各個時間維度，華安基金股票投資主動管理能力均在同行業中排名前10！

截至2021年12月31日，華安有31只主動權益產品近3年收益率超100%！

數據來源：基金三季報，截至2021.12.30

業績的背后是基金經理在持續發力，這28只基金包含了華安權益團隊的21位基金經理，涵蓋了老中青三代。

那么，華安基金的老中青梯隊長什么樣？

年齡跨度高達20歲的投資團隊

華安的投資團隊年齡跨度高達20歲。他們之中，既有王春、楊明這樣經歷了市場多輪錘煉的老將，又有像陸秋淵、陳媛這樣處在上升期、干勁滿滿的中生代，還有像劉暢暢、孔濤這樣潛力不可限量的“后浪”，人才儲備層次分明。

在華安，你可以看到：

“穿越牛熊的均衡型長跑選手”饒曉鵬，追求基本面與行業輪動結合，順時勢、知進退，擅長發掘“與時代發展相契合”的優質公司，也是當前市場上比較稀缺的“平衡型”基金經理。

“消費女將”陳媛性格沉穩，在大消費領域積累了深厚的研究積淀，研究消費行業超過10年，更是躬體力行真實感受消費，現實中的陳媛是一位愛逛街、擅長“買買買”的購物達人。

被業內稱為“楊老師”的老將楊明是宏觀分析師出身，現任投資研究部高級總監。因為一直很愛看書，大量的閱讀也讓楊明磨練了心性，愿意堅守，是價值投資的信徒。

“半導體專家“李欣，曾是臺達電子的產品研發工程師，成為基金經理之后，李欣身上一直保持著 “工程師特質”。比如，他會對半導體行業一個技術研究很深，或者看大量關于自動駕駛的文獻。

這么多不同風格的基金經理，都在華安的兩條“養成”路徑下成長和歷練：

對內，從研究員到基金經理助理、基金經理，會有一個比較長的孵化期，比如內部花了10年培養出來的劉暢暢和王斌；對外，引進優秀的研究員，再由公司一路培養成基金經理，比如胡宜斌，盛驊。

一個有蓬勃生命力的團隊聽上去很美妙，但也僅僅是一種結果。

如何為團隊提供最充足的支持？如何讓基金經理和諧共處、攜手成長？如何讓團隊保持高效率和持續旺盛的生命力？

華安基金給出的密碼是：左手文化，右手機制。

文化：以人為本，多元開放包容

歸根到底，基金管理公司是一個以人為核心的公司，決定其發展的關鍵就是人才。

然而，在不缺人才的基金圈，如何讓人才發揮最大效用成為了最核心的問題。華安基金副總經理、首席投資官翁啟森曾說：“市場一直在變化，有時候成長型選手會勝出，有時候價值型選手會勝出。我們希望做到的是，當不同風格來臨的時候，我們都有比市場相對應更優秀的基金”。

華安基金給出的答案是——把對的人，放到對的位置上。

在華安，每一位基金經理對于自己風格和能力圈都有著相對清晰的認知和定位，因此華安的主動權益團隊分成了4個組——成長組、均衡組、價值組、穩定組。

華安投研辦公室的布局像大學自習室，因此經常能看到基金經理之間的相互討論和請教，每一位基金經理都深感溝通效能帶來的“幸福感”。

開放多元的文化形成的人才特色，使得華安也形成了一種溫柔的力量，去包容和支持不同風格的基金經理。

機制：“一體化”和“模塊化”并行，打通研究和投資

風格的多樣化，保證了在不同市場環境下，華安都能適應；然而，價值觀和企業文化若要擺脫“停留紙面”上的宿命，必然需要有一套強大的機制支撐，華安也不例外。

在華安，有兩大相對獨特的機制：

一，投研一體化

1，基金經理擔任行業組長。

在華安，每一個大的行業組長，都由基金經理擔任。

比如劉暢暢，就是華安周期組的組長。她本人也是看偏周期的鋼鐵和機械行業出身。在2017年的周期牛市中，劉暢暢作為大周期研究員就給公司推薦了許多牛股，從而也晉升成為基金經理，這也側面也驗證了華安投研團隊對所有行業的重視度。

2，研究員的考核以投資為導向。

在華安，研究員要拿到好的考評，必須滿足三個條件：1）發現牛股；2）說服基金經理買入；3）一旦公司基本面出現問題，還要說服基金經理賣出。

華安基金的研究考核完全和投資掛鉤，研究員發現牛股只是第一步，還要說服基金經理買入，并且在基本面出現變化的時候，讓基金經理兌現。在這個過程中，研究員對行業和公司的超額認知，轉化成了基金經理實實在在的收益。

二，研究體系模塊化

華安的研究部分為四大小組：周期、先進制造、消費和TMT，團隊是縱橫連接的相互結合?？v向是組內的連接，要求每個小組把自己領域的研究做深；橫向則是打通各個小組的協同能力。

“模塊化”的搭建體系也為投資部提供源源不斷的“子彈”。

同一片土壤上開出不同的花朵，是科學管理制度的必然。

持續打造基于平臺的Alpha能力

文化和機制最終都是為了一個目的，打造基于平臺的Alpha能力。

華安基金遵循主動權益的核心價值，所有主動權益基金經理只專注于構建自己的Alpha能力。

每一個基金經理的考核，都有和產品匹配的基準，基金經理的投資目標并不是全市場比相對收益排名，而是專注于和自己產品、投資風格、能力圈等匹配的基準之上，去獲取超額收益和比較好的同類排名。

舉個例子，專注在消費賽道的陳媛，她的產品的考核就專注在大消費領域。即便在2021年整體消費Beta表現不好的情況下，陳媛長期在消費賽道的超額收益和相對排名都是很靠前的。同樣，比如管理醫療主題的謝倉旭，也是同樣在醫藥賽道進行超額收益和相對排名的考核，而不是去和全市場基金的產品比較。

這樣的考核制度，保證了基金經理能夠專注在其擅長的領域。深刻理解這一點后，就能在行業Beta不利的時候，給基金經理足夠的時間和信任。

比如華安基金科技風格的“TF Boys組合”，2016到2017年整個科技賽道的Beta表現很差，但華安基金投資團隊給予幾位TMT風格基金經理足夠的包容和時間，也為他們在過去幾年取得優異成績打下基礎。

“養成系”平臺的支持下，華安不斷淬煉自身的投資事業

白居易詩曰，“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”。

隱藏在“把對的人，放到對的位置上”、“ 基金經理與其什么都抓，不如精耕細作自己的能力圈”等理念背后的，是華安對投資事業的認知。

投研實力的積累，絕非偶然的運氣，需要漫長時間的沉淀?；厮輾v史，可以更深入理解“華安投研軍團”形成的內核：

第一是文化。在華安開放包容和多元的文化下，不僅聚集了各個年齡段、老中青三代的投資人才，還成功的培養和引進了多位 “中流砥柱”，不同風格的基金經理都能夠和諧融洽的相處和學習。

第二是機制。華安創造性地將“一體化”、“模塊化”概念實施在了投研團隊、產品設計和考核機制上，既保證了大后方的穩定，又保證了基金經理不受短期市場變化而產生的風格漂移。

這兩點內核共同為打造基于華安基金平臺的阿爾法能力貢獻了基石，既保證了基金經理能夠專注在其擅長的領域，也讓基民對基金經理有更多的信任。

投研能力是公募基金立足之本，投研團隊建設則是提升投研能力的保證。

公募逐鹿大財富市場的當下，在“養成系”平臺的支持下，華安培養了一批優秀的基金經理，并賦予每位基金經理各具特色的風格，讓優秀的人成為朋友、伙伴。

華安整體戰斗力，還遠遠沒有看到天花板和終點站。

免責聲明：市場有風險，選擇需謹慎！此文僅供參考，不作買賣依據。

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