“今天有一個清華的應屆生來面試產品經理，沒有任何經驗，趾高氣昂的要30k以上!還要965加期權!威脅我們說保利和阿里給了他offer，讓我們趕緊做決定!作為10年的HR我沒忍住，狠狠的噴了他。”
在職場社交軟件脈脈上，像這樣的“吐槽”并不少見。一個還沒走出校門的應屆生，以一種“獨特”的姿態給自己要一個不菲的身價，自然引來了一連串的爭議。
一位匿名為“阿里員工”的網友表示：“做得對，有些人哪怕是真的有能力，心過于浮躁也沒用，寧愿不用，也許他做一段時間，又覺得自己老板不夠優秀，隊友不夠優秀啥的了。”花名為“郭嘉”的網友評價道：“清華的裝什么?人要低調，謙卑做事兒，路還長，能人有的是。裝逼作死”。而“楊鐵心”則認為：“極其嚴重懷疑這個趾高氣昂是樓主的自我想象。”
我們無法僅憑一個匿名帖子就對描述中的真實場景進行還原，更不能僅憑一面之詞就不負責的給“清華應屆生”打上一個什么標簽。但是，這給我們開啟了一個很好的話題：應屆畢業生，該以怎樣的姿態來面對職場?
在這里，我們以蘇寧、華為、阿里及其具有代表性的員工為例，來談一談這個話題。并且，將他們身上所具有的各自的典型職場心態分享出來，希望能夠助力更多的職場新人順利走好職場第一步。
1、做好一個職場人，而不是一個學生
一個大學生，初入職場時是一張白紙，什么都不懂，什么都不會。這是一個普遍現象。更大的困惑來自于，根本不知道未來要干什么、能干什么。
然而，一個人永遠無法通過站在水池邊觀望來學會游泳，只有先下水才能慢慢的游動起來。有的公司對應屆畢業生的角色轉型第一課就做得很足。
比如我們所了解到的零售企業蘇寧，管培生從面試到最終到崗各部門，大約會經歷至少半年的時間。從多次的門店實習到大區培訓、總部培訓，一個畢業生基本能夠在磨練中想明白自己想做什么、可能去做什么;而企業也能對一個職場新手的未來可能性有一個初步的判斷。
因此，企業的職前培訓等一系列過程，實際上就是一個幫助畢業生實現角色轉換的過程。讓畢業生在真正進入崗位職前就懂得：一個職場人應該是，一個能夠為企業創造價值的人，一個能夠具備獨立承擔能力的人，一個始終追求把事情做好放在第一位的人。
李洪雨，蘇寧1200三期員工，曾負責北京大區連鎖運營管理，“1200”就是蘇寧招聘培養的管培生，他回憶說：“我記得剛入職時，有人開玩笑稱1200為12蛋蛋，我覺得這名字挺符合實際，因為蛋蛋們就是一張白紙，啥也不懂，要想把這張紙寫好，寫滿，就需要付出艱辛的努力。為了破蛋而出，我們都付出了很多努力!用現在的話說就是，只要干不死，就往死里干!正是那些日子我們積累了無數的經驗!”
這樣的職場第一課，能不影響人的職場人生都難。
2、相信認真專注的力量
畢業生在職場初期，難免對一些事情上有一些認知的偏差。比如，覺得反復做一件事情很枯燥，沒有意義，學不到東西。很多過來人反過來看，往往都不是這樣的。真正用心的工作，實際上沒有哪一天是重復的，每一次都可以追求比上一次做得更好。這是職場新人非常缺乏的一種淡定。
高哥曾一畢業就任職華為，做手機硬件測試，是一個純技術宅。做了八年，從硬件工程師到部門主管，一路伴隨了華為手機的崛起。在華為八年，他始終專注垂直領域、沉穩深耕一門技能，打下了扎實的技術功底。這為他下一份在騰訊的工作做了良好的背書。后來，他進入騰訊，帶團隊做手游開發。
從手機測試到手游，隔行如隔山。但恰恰騰訊看重的是他的專業能力。入職前，他提前專注研究手游開發的細節與要素、團隊情況，列出所有風險點及行動要點，逐一提前制定好應對策略。果然，入職后他和團隊陸續研發出多款爆款游戲，實現年薪過百萬。
雖然，并不是每一個職場年輕人都能有華為這樣高的起點。但是，這位華為前員工展現出來的做專、做精的認真精神和專注力，是每一個職場新人都必須要有的，如果希望在一個普通的崗位做出不普通的成績來的話。
3、靠實力說話
年輕人往往鋒芒畢露。剛剛走上工作崗位，處在一個短暫的熱情期。一心想出成績，一心想創新。這是一個新人經歷大學生到社會人轉變后的一個通常狀態。但是，很容易進入另一個極端——操之過急，而多生抱怨。
實際上，任何一個人進入一個新的工作崗位，最初都會覺得這好那好，然后又覺得這有問題、那有問題。問題多，建議多，但未必解決方案多。實際上，職場最終還得要實力說話。
前不久，在網上看到了一個阿里實習生的故事。2015年11月底，釘釘研發中心負責iOS的鼎天給剛來不到兩個月的實習生需墨分配了一個任務：“釘釘目前還沒有iPad適配版，你做一個吧。”需墨接下了這個任務，然后就開工了。原本以為，這個故事會像別的實習生一樣以非常平淡的交差而結束。
令人意外的是，他花了一個半月就實現了目標，驚艷了一批阿里工程師。需墨回憶說：“那時真是初生牛犢不怕虎，敢干，有些事得要Foolish一些。其實這在釘釘、在阿里，都不是意外，你需要自己去想一些事，然后把它搞定。”
這個例子告訴我們，職場最終靠的還是實力，這種實力不是憑空而來，來自平時的學習積累、做事方法以及態度和決心。
4、不斷學習，隨時清零
在大公司上班，一個典型的狀態可能就是：人是一塊磚，哪里需要哪里搬。尤其是在互聯網零售電商公司，在經歷一定的工作階段后，都可能會迎來不斷調換崗位的過程。有的人因為調換不適應，便離開了;而有的人，各個崗位都轉一圈下來，發現自己這塊磚已經變成了一棟小樓，成為真正的“高手”。
秦中對自己14年蘇寧1200的追夢歷程進行總結，最關鍵的一點就是：享受從0到100的拼搏感，但從未害怕從100回到0。他現在是蘇寧科技集團全產業會員研發中心總經理。
(2017年，秦中獲蘇寧“董事長特別獎”，右一是秦中)
他的經歷是這樣的：2005年進入蘇寧ERP項目會員管理組，負責培訓員工理解并學會使用ERP系統。先被派往試點區山東濰坊市，獨自一人負責全市員工培訓，半年后又單槍匹馬承擔起西南片區培訓。14年里，他在經歷了多次崗位調換后，秦中調侃自己是“當一天和尚撞一天鐘”，也就是可能第二天又在“撞新的鐘”，盡管自己撞的很用心、很用力。
他說：“我隨時會被調走做其他工作，所以我一定要把現在的工作做好，把工作理順、搭建好平臺、培養好人才”。這讓他能夠保持對工作的好奇心和創造力，也讓他能夠不斷提升自己的眼界和能力。
從他的經歷中可以看到的是：一種不斷保持學習的心態。畢業生進入職場，每做一件事情都是新的。到底是以海綿般的吸收心態，還是以多一事不如少一事的心態，對一個人的發展空間會產生根本的影響。這也是許多職場新人，在大廠干了很多年都還是一個螺絲釘的原因。更多的發展可能性，一方面是公司平臺給的，另一方面更是個人創造、爭取出來的。
5、成就自己的事業
前面提到的阿里實習生需墨、華為前員工、蘇寧的秦中，無疑都是具備事業心的人。否則，他們不可能在平凡的崗位上干出驚艷的成績，并且得到企業的重用。
事業心實際上也是蘇寧1200工程的一個基本訴求是：培養符合蘇寧戰略需要的追求事業發展的奮斗者、事業經理人，也是蘇寧未來真正的“接班人”。
據了解，2019年，蘇寧1200工程招募員工數達1萬人，新入職員工薪資基本8000起步，高的能達到15-16K。而蘇寧這樣的人才工程半年的投入就要高達3-4億元，而一般5年以后才會有回報。
為什么蘇寧要這么做呢?顯然，企業不是慈善機構，是用回報說話的：目前在蘇寧，總裁級別干部中，“1200工程”出來的占26%，總經理、總監級達36%，經理級達33%。
前文提到的秦中自然是其中的一員，現在也是他們真正發力為蘇寧創造價值的時候。據了解，2018年，他們中有的能帶隊實現銷售破10億，還帶出十多位90后總經理、總經理助理。而蘇寧的新一批85后大區總經理，他們分管的盤子大的有二三十億元。
這樣的一種局面實際上員工和企業同頻的結果——員工追求個人事業的發展，企業為新人提供發展事業的平臺，雙方目標一致、路徑一致。
因此，他們的案例帶給新人的啟示是：不論是進入崗位多久，事業首先是自己的事業，短期看自己也長了本領，長期看就是成就了事業。為平臺做出應有的貢獻，拿到匹配的回報，而自己能力的提升、思維的錘煉永遠是自己的。
日本經營四圣之一稻盛和夫提出的一個經典哲學議題是：作為人，何為正確?實際上，他的所有論述都是在講述：作為一個工作的人，何為正確?他認為，工作造就人格。
稻盛和夫說道：“不選擇捷徑，一步步，一天天拼命、認真、踏實地工作，積以時日，夢想變為現實，事業獲得成功，這就是非凡的凡人!”
回到我們今天分享的這些案例，在一個個80后、85后、90后身上，我們看到了年輕人通過拼搏奮斗成就事業的成功故事，也看到了職場新人通過做好自己來實現人生價值的更多可能。
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